Bliži se period godišnjeg odmora kada je važno podsetiti poslodavce na prava koja su većinom regulisana Zakonom o radu. Međutim postoje i drugi zakoni koji dodatno uređuju radno pravo, poput Zakona o zaštiti bezbednosti i zdravlja na radu, Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu i Zakon o zaštiti uzbunjivača. Uslovi rada mogu biti definisani državnim propisima – zakonima, kao i aktima koji nastaju sporazumom poslodavca i zaposlenog – kolektivni ugovor i ugovor o radu, te pravilnicima o radu. Na taj način se uređuju međusobna prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih.
Gledajući Zakon o radu, kakva su prava radnika po pitanju odmora i odsustva? Šta je definisano po pitanju dnevnog, nedeljnog, godišnjeg odmora, a koja su prava u situacijama plaćenog i neplaćenog odsustva. U ovom tekstu donosimo ključne odredbe Zakona koje poslodavcima mogu biti smernica za izradu Ugovora o radu, a onima koji su zaposleni ili traže posao, informacije na šta treba da obrate pažnju. Takođe, navodimo i koje vrste Pravilnika postoje.
Zakon o radu definiše nekoliko vrsta odmora:
1. Odmor u toku dnevnog rada
Zaposleni koji radi najmanje šest časova dnevno ima pravo na odmor odnosno pauzu u toku dnevnog rada u trajanju od najmanje 30 minuta. Ukoliko radi duže od četiri a kraće od šest časova dnevno, tada ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 15 minuta. Kada zaposleni radi duže od 10 časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 45 minuta. Za zaposlene je važno da znaju da ovu vrstu odmora ne mogu da koriste na početku i na kraju radnog vremena odnosno da dođu kasnije ili izađu ranije sa posla. Vreme odmora se uračunava u radno vreme. U kom delu dana će se koristiti navedeni odmor ili pauza, odlučuje poslodavac.
2. Dnevni odmor
Zaposleni ima pravo na odmor u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno u okviru 24 časa, ako ovim zakonom nije drukčije određeno. Zaposleni koji radi u firmi u kojoj je došlo do preraspodele radnog vremena (član 57. Zakona o radu) ima pravo na odmor u okviru 24 časa u neprekidnom trajanju od najmanje 11 časova.
Trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena, po Zakonu o radu (član 33), treba da bude definisano u Ugovoru o radu.
3. Nedeljni odmor
Zaposleni ima pravo i na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno kojem se dodaje vreme odmora definisano u prethodnom pasusu (dnevni odmor). Nedeljni odmor se, po pravilu, koristi nedeljom, ali poslodavac je taj koji može da odredi da to bude i neki drugi dan. Međutim, ukoliko zaposleni koji zbog obavljanja posla u različitim smenama ili u preraspodeli radnog vremena ne može da iskoristi odmor na naveden način, tada ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno. Zakon nalaže da je, ako je neophodno da zaposleni radi na dan svog nedeljnog odmora, poslodavac dužan da mu tada obezbedi odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno u toku naredne nedelje.
Godišnji odmor – koliko traje i na koji način se može koristiti
Pravo na godišnji odmor
Pravo na godišnji odmor regulisan je Zakonom o radu. Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini nakon mesec dana neprekidnog rada, od dana zasnivanja radnog odnosa. Zakon nalaže i to da zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, a takođe to pravo mu se „ne može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom“.
Pravo na plaćeni godišnji odmor imaju samo oni koji imaju zasnovan radni odnos i kojima su prava definisana Ugovorom o radu, dok oni koji su angažovani po osnovu druge vrste ugovora – privremeni i povremeni poslovi, ugovor o delu i dopunski rad, nemaju pravo na plaćeni godišnji odmor.
Dužina godišnjeg odmora
U okviru svake kalendarske godine, zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju koje je definisano: Ugovorom o radu i opštim utvrđenom opštim aktom. Kada je u pitanju trajanje godišnjeg odmora, zakonski minimum je 20 radnih dana. Taj zakonski minimum se uvećava dodatnim brojem dana, na osnovu radnog iskustva, doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne kvalifikacije i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu. U dvadeset ili više radnih dana računaju se samo radni dani u nedelji, bez vikenda – čak i u firmama u kojima se radi subotom, taj dan se u slučaju određivanja dužine trajanja godišnjeg odmora ne računa kao radni. Dakle, radna nedelja računa se kao pet radnih dana.
U godišnji odmor se ne uračunavaju ni praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju.
Srazmerni deo godišnjeg odmora
Zakon definiše i srazmerni deo godišnjeg odmora, navodeći da „zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos“.
Korišćenje godišnjeg odmora jednokratno ili u delovima
Godišnji odmor može da se iskoristi jednokratno, u dva ili više delova. Ukoliko se koristi u delovima, prvi deo traje najmanje dve radne nedelje u toku godine, a ostatak treba da se iskoristi najkasnije do 30. juna naredne godine.
Zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem sporazume da godišnji odmor koristi u više delova. Kada zaposleni ne iskoristi godišnji odmor u celini ili delimično u okviru kalendarske godine, sprečen zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta, tada ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.
Raspored korišćenja godišnjeg odmora
Poslodavac je taj koji na osnovu potreba firme odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora ili, ukoliko se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje se može dostaviti i neposredno pre odlaska na godišnji odmor.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može zaposlenom da dostavi u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog – poslodavac rešenje dostavlja i u pisanoj formi.
Poslodavac može da izmeni vreme korišćenja godišnjeg odmora najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za početak godišnjeg odmora. Međutim, ukoliko zaposleni započne korišćenje odmora, tada poslodavac nema zakonsku mogućnost da vrati zaposlenog u radni proces i izmeni prvobitnu odluku.
Naknada za neiskorišćeni godišnji odmor
U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.
Plaćeno i neplaćeno odsustvo
Plaćeno odsustvo (odsustvo uz naknadu zarade)
Zaposleni ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo) u ukupnom trajanju do pet radnih dana u toku kalendarske godine i to u slučaju sklapanja braka, porođaja supruge, teže bolesti člana uže porodice i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu.
Pored toga, zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo još: pet radnih dana zbog smrti člana uže porodice; dva uzastopna dana za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi računajući i dan davanja krvi.
Članovima uže porodice smatraju se bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj.
Neplaćeno odsustvo
Poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo).
Pravilnici koji dodatno uređuju oblast radnog prava i zaposlenima definišu njihova prava i obaveze jesu Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova, Pravilnik iz oblasti zaštite podataka o ličnosti, Akt o proceni rizika i pravilnik iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, te Pravilnik o postupku unutrašnjeg uzbunjivanja.
